Eigenaarschap & Duurzame Inzetbaarheid

Het thema Duurzame Inzetbaarheid is voor veel organisaties een actueel vraagstuk.

In een recent artikel in het FD bleek dat meester-gezel trajecten én het versimpelen van procedures het beste werken om medewerkers naar een andere functie te helpen. Duurzame Inzetbaarheid is naast regie voeren op je eigen loopbaan ook het gefaciliteerd worden door de werkgever in een ontwikkeltraject. En het bieden van een veilige omgeving waarin je fouten mag maken. Door heldere onboarding en door meester-gezel koppels. Dat vergt steunend (S3 bij situationeel leiderschap) of dienend leiderschap en is de investering altijd waard! C.consultancy brengt met een verkenning de mogelijkheden en HR instrumenten in kaart zodat DI gaat werken! Graag kom ik hierover met HR managers in gesprek.

Hieronder 8 Best Practices vanuit de eigen HR praktijk die leiden tot eigenaarschap bij medewerkers:

1. Het goede gesprek over doelstellingen van de medewerker. Twee vragen:
   1. Wat wil je hebben bereikt eind van het jaar?
   2. Wat zijn de randvoorwaarden die je nodig hebt om dit te kunnen bereiken?
2. Heldere Taal over de verantwoordelijkheid van de medewerker en het minder afhankelijk opstellen van de werkgever
3. Maatwerk voor degenen die hierom vragen. Niet iedereen denkt hetzelfde of kan hetzelfde. Maatwerk is niet voor iedereen nodig, maar biedt het wel aan aan de groep die niet goed past binnen operational excellent ingerichte werk processen.
4. Inzicht geven in wat de rol van de medewerker in het bedrijf is en wat iemand toevoegt aan de organisatie en Helder zijn in waar we naartoe gaan en binnen welke kaders we handelen
5. Betrekken bij doelen, visie en activiteiten van de organisatie. En ook bij de verwachtingen. De nadruk ligt hierbij op voortijdig betrekken, zodat medewerkers de kans krijgen om mee te groeien.
6. Dichtbij de eigen organisatie en het eigen team houden. Zodat het bij de eigen belevingswereld past en binnen de eigen cirkel van invloed
7. Waarden van de organisatie uitspreken; waar willen we naartoe en wat onderscheidt ons als bedrijf en deze vertalen naar het eigen handelen.
8. Erkenning als belangrijke voorwaarde voor eigenaarschap. Dit bereik je mede door feedback, bevestiging en complimenten voor het werk dat iemand verricht.

In het daartoe door C.consultancy ontwikkelde Wiel van Eigenaarschap* staan de aspecten die, als ze optimaal zijn ingevuld, bijdragen aan een hoge mate van eigenaarschap en engagement bij medewerkers en teams. We brengen deze in kaart en kunnen zo, per team en individu, aangeven op welke onderdelen versterking nodig is. In het team worden daarvoor sprints en trekkers benoemd en C.consultancy borgt de voortgang.

Het belangrijkste doel is hierbij om de individuele medewerker meer verantwoordelijkheid te laten ervaren over de eigen inzet en daarvoor is ‘het goede gesprek’ van grote toegevoegde waarde. Met gerichte begeleiding willen we dit graag organiseren.