Duurzame Inzetbaarheid2019-05-21T14:08:47+00:00

Duurzame Inzetbaarheid

Het thema Duurzame Inzetbaarheid is voor veel organisaties een actueel vraagstuk.

Hierbij is de vraag ‘hoe neemt de medewerker uiteindelijk zelf regie en verantwoordelijkheid voor zijn/haar eigen inzetbaarheid’ een mooie insteek om met medewerkers, teams en management te kijken naar eigenaarschap, samenwerking en (persoonlijk) leiderschap.

In het daartoe door ons ontwikkelde Wiel van Eigenaarschap staan de aspecten die, als ze optimaal zijn ingevuld, bijdragen aan een hoge mate van eigenaarschap bij medewerkers en teams. We brengen deze in kaart en kunnen zo, per team en individu, aangeven op welke onderdelen versterking nodig is.

BLOG Duurzame Inzetbaarheid;

‘Leg de regie bij de juiste persoon’

‘Iedere medewerker heeft zelf de regie over zijn/haar eigen loopbaan’; dat klinkt zeker niet verkeerd. Veel mensen willen ertoe doen, willen leuk werk doen, zichzelf ontwikkelen en daarin zelf keuzes maken. En als de doelen van de organisatie passen bij de eigen doelen en gewenste ontwikkeling ontstaat intrinsieke motivatie en zingeving.

Dat klinkt mooi en haalbaar, maar blijkt voor managers of werkgevers in de praktijk lastig te faciliteren.

Dat komt door drie oorzaken:

  • Managers weten vaak niet precies wat hun unit over 1 à 2 jaar doet
  • Loopbaan- en ontwikkelgesprekken krijgen te weinig vorm
  • Medewerkers missen prikkels om hun loopbaan vorm te geven

Om met dit laatste te beginnen: de prikkels ontbreken als gevolg van schijnzekerheid. Werknemers voelen zich redelijk veilig in dienst van een werkgever, bijvoorbeeld vanwege ontslagbescherming of afspraken in de CAO over doorbetalen bij ziekte. Die (vermeende) veiligheid kan leiden tot verminderde ambitie en drive. Dit is ook aan de orde bij de twee andere oorzaken.

Het sleutelwoord in deze opsomming is ‘aandacht’. Het ontbreken van gerichte aandacht leidt vaak tot onvrede, onverschilligheid en afnemende betrokkenheid. Als medewerkers in de loop van de jaren meerdere leidinggevenden hebben of reorganisaties meemaken, loopt hun betrokkenheid vaak nog harder terug. Net als de verwachtingen over hun eigen toegevoegde waarde. En dat alles kan worden voorkomen door medewerkers gerichte, op maat gesneden aandacht te geven.

Managers die regelmatig ‘goede gesprekken’ voeren met hun medewerkers over verwachtingen ten aanzien van professionele en persoonlijke ontwikkeling, inzet en ambitie prikkelen hun medewerkers om na te denken hoe zij zich breder kunnen ontwikkelen. Om daarmee inzetbaar te blijven.
Naast het ‘goede gesprek’ is duidelijkheid en feedback belangrijk. Bijvoorbeeld door vragen te stellen over wat iemand gaat doen als hij door ziekte zijn huidige taken niet meer kan uitoefenen. Of over op handen zijnde veranderingen in zijn functie of taken en de daarbij gewenste kennis en vaardigheden.  Als we een goed beeld hebben geschetst over hoe de omgeving verandert, kan iemand daarop aansluiten en de regie nemen om inzetbaar te blijven.
Moet de werkgever dat allemaal organiseren? Nee, maar wel begeleiden en faciliteren. Met reële verwachtingen, het schetsen van perspectief en met ondersteuning.

Medewerkers verdienen duidelijkheid over de ontwikkelingen van de organisatie en hun functie, zodat zij zelf hun eigen keuzes kunnen maken,  mee kunnen groeien en duurzaam inzetbaar zijn.
De taak van leidinggevenden is niets meer of minder dan gerichte, op maat gesneden aandacht geven door hierover met hun medewerkers ‘goede gesprekken’ te voeren en verder de regie te leggen bij wie deze hoort: de medewerker zelf.

Daarnaast is het goed om bestaande HR instrumenten aan te passen om de medewerker daadwerkelijk te helpen om inzetbaar te blijven.

Hieronder 9 Best Practices vanuit de eigen HR praktijk die leiden tot eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij medewerkers:

  1. Gesprek over doelstellingen van de medewerker. Twee vragen:
    1. Wat doe je eind 2020?
    2. Wat zijn de randvoorwaarden die je nodig hebt om dit te kunnen bereiken?
  2. Heldere Taal over de verantwoordelijkheid van de medewerker en het minder afhankelijk opstellen van de werkgever
  3. Maatwerk voor degenen die hierom vragen. Niet iedereen denkt hetzelfde of kan hetzelfde. Maatwerk is niet voor iedereen nodig, maar biedt het wel aan aan de groep die niet goed past binnen operational excellent ingerichte werk processen.
  4. Inzicht geven in wat de rol van de medewerker in het bedrijf is en wat iemand toevoegt aan de organisatie.
  5. Betrekken bij doelen, visie en activiteiten van de organisatie. En ook bij de verwachtingen. De nadruk ligt hierbij op voortijdig betrekken, zodat medewerkers de kans krijgen om mee te groeien.
  6. Dichtbij de eigen organisatie en het eigen team houden. Zodat het bij de eigen belevingswereld past en binnen de eigen cirkel van invloed
  7. Helder zijn in waar we naartoe gaan en binnen welke kaders we handelen
  8. Waarden van de organisatie uitspreken; waar willen we naartoe en wat onderscheidt ons als bedrijf en deze vertalen naar het eigen handelen.
  9. Trots als belangrijke voorwaarde voor eigenaarschap. Dit bereik je mede door erkenning en complimenten voor het werk dat iemand verricht.

Duurzame Inzetbaarheid leent zich als thema prachtig om bottom up invulling te geven.
Het belangrijkste doel is hierbij om de individuele medewerker meer verantwoordelijkheid te laten worden voor de eigen inzet en daarvoor is ‘het goede gesprek’ van grote toegevoegde waarde.

Benieuwd om dit thema samen te verkennen?

Contact