Duurzame Inzetbaarheid2018-11-12T15:19:58+00:00

Duurzame Inzetbaarheid

Het thema Duurzame Inzetbaarheid is voor veel organisaties een actueel vraagstuk.

Hierbij is de vraag ‘hoe neemt de medewerker uiteindelijk zelf verantwoordelijkheid voor zijn/haar eigen inzetbaarheid’ een mooie insteek om met medewerkers, teams en management te kijken naar eigenaarschap, samenwerking en (persoonlijk) leiderschap.

In het daartoe door ons ontwikkelde Wiel van Eigenaarschap staan de aspecten die, als ze optimaal zijn ingevuld, bijdragen aan een hoge mate van eigenaarschap bij medewerkers en teams. We brengen deze in kaart en kunnen zo, per team en individu, aangeven op welke onderdelen versterking nodig is.

Daarnaast is het goed om bestaande HR instrumenten aan te passen om de medewerker daadwerkelijk te helpen om inzetbaar te blijven.

Hieronder 9 Best Practices vanuit de eigen HR praktijk die leiden tot eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij medewerkers:

  1. Gesprek over doelstellingen van de medewerker. Twee vragen:
    1. Wat doe je eind 2019?
    2. Wat zijn de randvoorwaarden die je nodig hebt om dit te kunnen bereiken?
  2. Heldere Taal over de verantwoordelijkheid van de medewerker en het minder afhankelijk opstellen van de werkgever
  3. Maatwerk voor degenen die hierom vragen. Niet iedereen denkt hetzelfde of kan hetzelfde. Maatwerk is niet voor iedereen nodig, maar biedt het wel aan aan de groep die niet goed past binnen operational excellent ingerichte werk processen.
  4. Inzicht geven in wat de rol van de medewerker in het bedrijf is en wat iemand toevoegt aan de organisatie.
  5. Betrekken bij doelen, visie en activiteiten van de organisatie. En ook bij de verwachtingen. De nadruk ligt hierbij op voortijdig betrekken, zodat medewerkers de kans krijgen om mee te groeien.
  6. Dichtbij de eigen organisatie en het eigen team houden. Zodat het bij de eigen belevingswereld past en binnen de eigen cirkel van invloed
  7. Helder zijn in waar we naartoe gaan en binnen welke kaders we handelen
  8. Waarden van de organisatie uitspreken; waar willen we naartoe en wat onderscheidt ons als bedrijf en deze vertalen naar het eigen handelen.
  9. Trots als belangrijke voorwaarde voor eigenaarschap. Dit bereik je mede door erkenning en complimenten voor het werk dat iemand verricht.

Duurzame Inzetbaarheid leent zich als thema prachtig om bottom up invulling te geven.
Het belangrijkste doel is hierbij om de individuele medewerker meer verantwoordelijkheid te laten worden voor de eigen inzet.
Daarbij zijn allerlei instrumenten denkbaar; van heldere kaders stellen (dat blijkt veelal een uitdaging voor managers) tot zelf afspraken voor komend jaar te laten noemen met de vervolgvraag welke randvoorwaarden iemand of de organisatie daarbij heeft.

Daarbij speelt:

  • De leiderschapsstijl meer dienend laten zijn om de eigen verantwoordelijkheid te verhogen
  • Het verhogen van flexibiliteit van inzet, o.a. door bottom up meer ruimte te creëren en (sub)teams klein te houden
  • Het opheffen van een gevoel van schijnveiligheid | wat heeft een medewerker na twee jaar ziekte als hij maar één taak beheerst? Maak dit bespreekbaar en faciliteer de ontwikkelbehoefte die dan ontstaat.
  • Gesprekvoering lopend buiten met elkaar doornemen.

Wij komen graag langs om dit thema samen te verkennen en een praktische insteek te kiezen die werkt.

Contact