Eigenaarschap

//Eigenaarschap

Eigenaarschap

Eigenaarschap | Hoe kan de medewerker het eigenaarschap over zijn/haar inzet vergroten?

Technologische veranderingen volgen elkaar snel op. Organisaties veranderen van repeterend en voorspelbaar naar continu veranderen en verbeteren. Maatschappelijke veranderingen als individualisering en de sterke toename ZZP’ers dragen hier onder andere aan bij. Verschillende soorten generaties werken binnen één organisatie, elk met eigen behoeften. Kortom: een nieuw HR tijdperk is aangebroken. Steeds meer organisaties beseffen dat medewerkers alleen op hun best functioneren als ze écht lekker in hun vel zitten. Als ze controle over zaken hebben, iets kunnen bereiken en kunnen bijdragen aan een hoger doel. En daarmee eigenaar zijn over hun eigen inzet en bijdragen aan het resultaat van de organisatie.

Door eigenaarschap bij medewerkers te stimuleren zullen deze vanuit engagement zelf verantwoordelijkheid nemen voor het oppakken en realiseren voor onderwerpen die er voor het bedrijf toe doen. Helaas is er geen eenduidig recept om eigenaarschap te ontwikkelen. Iedere organisatie is uniek en bevindt zich in zijn eigen ontwikkelingsstadium. Gelukkig zijn er wel modellen voor beeldvorming en draaiknoppen die te gebruiken zijn om eigenaarschap gericht aandacht te geven. En wat aandacht krijgt zal groeien.

 


In het JD-R model van Bakker en Demerouti is aangetoond dat een hogere mate van engagement leidt tot een hogere organisatie uitkomst.
Een organisatie met betrokken en bevlogen (engaged) medewerkers kan veranderingen opvangen en proactief omgaan met invloeden van de omgeving.  Daarbij spelt dat relaties, gezondheid, persoonlijke ontwikkeling, financiën, zingeving én werk met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. Zingeving ervaar je als je positieve emoties voelt en plezier hebt in je werk, voldoening voelt door het groeien en benutten van eigen talenten en het gevoel hebt bij te kunnen dragen aan een hoger doel.

Stappen om te komen tot Eigenaarschap

Om Eigenaarschap te versterken in organisaties spelen er enerzijds bedrijfsmatige randvoorwaarden en anderzijds een kwalitatieve verdieping. We beschrijven eerst de randvoorwaardelijke kant en komen daarna met de verdieping via het Wiel van Eigenaarschap.

Randvoorwaarden bedrijfsmatig

Om eigenaarschap bij medewerkers te versterken is er een richting en een plan nodig, met doelen,  randvoorwaarden en ‘eisen’. Dit klinkt stevig maar is van belang om stuur te zetten en te kunnen bijsturen en te checken of het er is/ ontstaat. Voor een optimaal draagvlak wordt dit plan samen gemaakt, waarbij ideeën worden meegenomen en betrokkenheid getoetst. De praktijk is echter dat de richting vaak centraal wordt bepaald.

  • De richting en het plan behelst minimaal:
    • Het doel en een opgave
      • Opgave kan zijn een besparing of hogere productie, of omzet, kosten, veiligheid, opleidingen
    • Een kader en te behalen resultaten
  • Management: heeft oog voor wat team (lid) nodig heeft; geeft commitment en erkenning, organiseert opvolging en begeleidt doelgericht.
    Deze rollen kunnen ook in het team worden belegd.

    • Checkt op basis van het plan of de manier van werken voldoet, of de normen worden gehaald, hoeveel % niet, waarom niet, hoe wel…. Stimuleert ontwikkeling en verbetering. Met verantwoordelijkheden laag in de organisatie.
    • Blijft goede vragen blijven stellen, voert het goede gesprek, om verbondenheid en vertrouwen te organiseren (leidinggevende vaardigheid)
  • Structuur: iedere week of ochtend resultaten meeting, erkenning geven, evalueren, morgen beter?
    • Structuur van kleine teams die horen bij een organisatie entiteit.
    • Van belang om dichtbij de medewerker haar rol en verantwoordelijkheid te komen; om diegene niet onder te laten sneeuwen in het grotere geheel
    • Onderwerpen van gesprek zijn: doel, resultaat, continu verbeteren, open vragen, erkenning

Belangrijk hierbij is dat het door de hele organisatie gedragen wordt, beginnend bij het management.
Hoe komen we hier?

  • Als uitgangspunt nemen dat de medewerker zelf verantwoordelijk (eigenaar) is voor zijn of haar ontwikkeling en dat zij hierin wordt gefaciliteerd (dienend of sturend)
  • In teams spreken over aspecten van eigenaarschap (met de 12 vragen als basis, zie Wiel van Eigenaarschap)
  • Leidinggevenden trainen zodat zij invulling kunnen geven aan dienend (ondersteunend aan wat het team nodig heeft) leiderschap, vanuit de doelen van de organisatie
  • Afspraken maken (in structurele teambesprekingen) over welke bijdrage de medewerker gaat leveren en wat hij/zij hierbij verwacht van de leidinggevende/ het team
  • Gesprekken voeren over de zaken die er echt toe doen en belangrijk zijn voor de medewerker, zowel werk als privé gerelateerd; het goede gesprek voeren (met meerdere aspecten van het Wiel erin).
  • Een sterke basis van vertrouwen organiseren waarin alles kan worden gezegd.


Werkgeluk en Zingeving

Mensen zijn gelukkiger in hun werk als ze het gevoel hebben zinvol werk te doen en het idee hebben een positieve bijdrage te kunnen leveren. Dit heeft voornamelijk te maken met hoe medewerkers naar hun werk kijken; zijn ze slechts een radartje in het grotere geheel of zien ze waar ze uiteindelijk aan bijdragen?

Naast een goede manier van (dienend) leiderschap moet er vanuit de organisatie duidelijkheid zijn over waarom we doen wat we doen en hoe we hier invulling aan willen geven zodat iedereen binnen de organisatie een bijdrage kan leveren aan het doel waar de organisatie naar streeft. Een bedrijfscultuur waar de basis is vertrouwen hebben in elkaar met kernwaarden waar de medewerker zich in kan vinden en waar ook naar gehandeld wordt, zorgt voor een mooi fundament om verder te gaan bouwen aan de continuïteit van de bedrijfsvoering en de medewerker eigenaar te laten zijn van de bijdrage die hij levert waarbij er een win – win situatie ontstaat.

Door elke dag voortgang te boeken en zaken af te maken wordt het geluksgevoel vergroot. Wat daaraan bijdraagt is het gevoel zelf controle en invloed te hebben op deze zaken. We merken dat het steeds belangrijker wordt dat medewerkers eigenaarschap nemen, pakken en krijgen voor hun rollen en taken die zij uitvoeren binnen de organisatie maar ook voor hun eigen duurzame inzetbaarheid (waarbij iemand qua ontwikkeling actief aan kan en wil blijven sluiten bij de veranderende organisatie). Om eigenaarschap te realiseren zijn er aantal basis zaken die op orde behoren te zijn maar wel van persoon tot persoon verschillen. Het fundament zit bij vertrouwen en open communicatie, het werk moet energie opleveren en er moet voldoende mogelijkheid zijn voor ontwikkeling waarbij de inzetbaarheid aansluit bij de ontwikkeling van de organisatie. De mate van het vakmanschap en de mate van autonomie bepalen de vraag om sturend of dienend leiderschap en geeft aan of de medewerker zelf invulling kan geven aan zijn werkzaamheden. Het werk moet er toe doen en de medewerker moet erkenning krijgen voor zijn werk en tot slot moet er een goede werk-privé balans zijn. Als een medewerker in balans is zal hij of zij net dat extra stapje doen dat nodig is in deze veranderende tijd maar dit vraagt wel wat van de organisatie. Een van de belangrijkste succes factoren om eigenaarschap te realiseren is hoe er ondersteuning wordt geboden in de ontwikkeling van de medewerker. Is de mate van coaching goed afgestemd op de persoonlijke situatie van de medewerker en ontstaat er een dialoog (het goede gesprek) tussen de medewerker en leidinggevende waardoor de dingen waar het echt over gaat met elkaar besproken worden? Als dit wordt bereikt kunnen de individuele talenten optimaal floreren en ontstaat er zelfs intrinsieke motivatie. Wat je dan ziet; gelukkige medewerkers die eigenaarschap tonen! Al deze aspecten zijn opgesloten in het Wiel van Eigenaarschap. Deze bevat alle aspecten die van belang zijn te bespreken met en te weten van een medewerker, zodat diegene zich gehoord voelt.

 

Wiel van Eigenaarschap (Cconsultancy 2019)
Eigenaarschap kent meerdere aspecten en is te ontwikkelen.

Onderstaande stellingen leveren een stevige basis voor ‘het goede gesprek’ over wat iemand belangrijk vindt om regie op zijn/haar eigen inzetbaarheid te nemen. Individueel of in teamverband te bespreken, op basis van een waardering; is dit aspect volwaardig aanwezig of verdient het onderhoud?

Werk-Privé Balans
Ik ben actief bezig met een gezonde leefstijl
Ik heb de tijd om mijn werkzaamheden af te krijgen

Duurzame inzetbaarheid
Ik krijg ruimte om mijn talenten te ontwikkelen
Mijn persoonlijke ambities sluiten aan bij de richting en doelen van onze organisatie

Energie
Er is balans tussen mijn inzet voor de organisatie en wat ik er voor terug krijg
Ik ervaar de beloning voor mijn werk als eerlijk

Mate van aansturing
Ik heb alle vaardigheden om mijn gewenste rol en functie goed te vervullen
Ik krijg de vrijheid om mijn functie op mijn wijze in te vullen

Toegevoegde waarde
Mijn prestaties worden opgemerkt               
Ik doe werk dat er toe doet

Het goede gesprek
Ik heb goede gesprekken over wat mij bezig houdt en wat ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen
Ik ervaar veiligheid om mijn mening te geven in overlegsituaties.

 

Plezier, verbinding en vertrouwen
Het onderhouden van goede relaties en het delen van positieve momenten maakt veel mensen gelukkig. We willen ons allemaal gewaardeerd voelen als mensen en een goede band hebben met onze collega’s en leidinggevende. Waardering, elkaar helpen en oprechte interesse dragen hier aan bij.

Volgens de piramide van Lencioni kom je tot deze sfeer en resultaten door te beginnen met het creëren van vertrouwen.

Manier van bespreken in teams

Door in een open setting de aspecten van ‘Het Wiel’ te bespreken, of te starten met onderdelen ervan, kan er een hogere mate van eigenaarschap of engagement worden bereikt. Als mensen ervaren dat zij weer zelf gaan over zaken die voor hun inzet en output belangrijk zijn, èn de organisatie faciliteert deze wensen en randvoorwaarden, zal de output van de medewerkers omhoog gaan. Waarom wil de medewerker dat zelf? Dat is per medewerker verschillend en het (goede) gesprek waard om te verkennen.

Cruoninga Consultancy faciliteert de bespreking van het Wiel met een online vragenlijst en een ingekleurd Wiel, waarbij alle aspecten open besproken kunnen worden; resulterend in een aantal gedragen acties die daadwerkelijk zullen leiden tot een verhoogd eigenaarschap.

By |2021-01-07T15:45:36+00:00januari 7th, 2021|Algemeen|Reacties uitgeschakeld voor Eigenaarschap